Jobs Act. Il decreto 81/15 tutela davvero i Partita IVA?

Il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81, alla data della sua emanazione, è stato accolto positivamente da numerosi operatori di diritto, legali e avvocati, in quanto ha costituito un nucleo di tutela per i lavoratori a partita IVA (e non solo) i quali, spesso occultamente, finivano per svolgere presso altro imprenditore un’attività di lavoro subordinato camuffata da collaborazione continuativa e coordinata.

Il decreto, infatti, prevede che, a far data dal 1 gennaio 2016, si applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Nella sostanza, l’intento del legislatore è stato quello di scoraggiare e sfavorire la prassi ormai radicata di sottoscrivere contratti di collaborazione con lavoratori aventi Partita IVA i quali, presupponendo uno scambio di prestazioni fra due o più professionisti, non racchiudono le tutele che invece sono a presidio del lavoratore subordinato. Il risultato, molto spesso, era che il lavoratore (sostanzialmente un dipendente, ma formalmente un autonomo), sia nel corso dell’attività lavorativa, sia in caso di cessazione del rapporto, non avrebbe potuto fruire delle tutele previste per i subordinati.

Il risultato ottenuto è davvero quello sperato? Con la norma in commento si è riusciti a “costringere” il datore di lavoro ad assumere il collaboratore autonomo con contratto a tempo indeterminato di lavoro subordinato?

La riforma cela luci e ombre.

A partire dal 1 gennaio, la posizione del lavoratore con Partita IVA le cui modalità di lavoro avessero carattere prettamente personale e continuativo e le cui modalità di svolgimento del lavoro siano decise unilateralmente dal datore, soprattutto con riferimento all’obbligatorietà degli orari e del luogo di lavoro, avrebbe dovuto essere stata regolarizzata. Numerose sono le imprese e aziende che hanno aderito alle prescrizioni del decreto, favorite altresì dalla sorta di “condono” consistente nell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, quid iuris nel caso di violazioni? Che deterrenti sono stati posti verso eventuali condotte illecite?

Il lavoratore potrà agire in giudizio per ottenere la regolarizzazione, e quindi il passaggio di status da lavoro continuativo autonomo a lavoro subordinato; potrà, inoltre, ricorrere al Tribunale, in caso di licenziamento, per vedersi riconoscere il trattamento previsto a favore dei lavoratori subordinati.

Fatte salve le appena descritte tutele, quale deterrente è stato prescritto contro il datore che non abbia adempiuto?
Quest’ultimo aspetto costituisce la “nota dolente” del d.l. 81/15: infatti, è vero sì che il lavoratore ben potrà rivolgersi al Giudice, ma è altrettanto vero che, nel caso in cui scegliesse di non farlo, spinto anche dal timore reverenziale che quasi sempre è alla base del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore, il committente non riceverebbe sanzione alcuna dallo Stato. In altri termini, non è stata prevista alcuna norma sanzionatoria dell’eventuale comportamento illecito.

Pertanto, delle due l’una: o il lavoratore decide, coraggiosamente, di intraprendere un’azione contro il committente/datore di lavoro, oppure, in caso contrario, quest’ultimo non subirà alcuna conseguenza, poiché lo Stato non ha comminato sanzione alcuna verso il comportamento contra ius.

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